Déclaration liminaire
Capa Agrégés: congés de formation professionnelle, liste d’aptitude & postes adaptés du 20 mars 2018
A l’occasion de l’examen des demandes de congé de formation professionnelle, des demandes d’accès au corps des agrégés par liste d’aptitude et des demandes de postes adaptés, nous profitons de cette Capa pour évoquer l’actualité de la fonction publique.
Le gouvernement actuel méconnaît le travail des agents qui sont investis dans leur travail, dans leur mission de service public et ce, dans les 3 versants de la fonction publique. Il maltraite la fonction publique en gelant le point d’indice et le protocole PPCR, en rétablissant le jour de carence et en augmentant la CSG.
Ce même gouvernement a eu des annonces catastrophiques quant à l’avenir de la fonction publique lors du premier comité interministériel de la transformation publique, dans le cadre du programme « Action publique 2022 » le 1er février 2018. Concernant notre champ professionnel, ce comité annonce la suppression de nombreux postes et, par conséquent le recours amplifié aux contractuels (et donc à des collègues sans formation et payés au rabais!), la rémunération au mérite (chose impensable lorsqu’on œuvre pour le service public). C’est pourquoi le Sgen-CFDT Côte d’Azur appelle à manifester jeudi 22 mars : nous voulons un service public de qualité pour tous !
Les demandes de congé de formation professionnelle
Il y a eu 71 demandes de congé de formation professionnelle dans le corps des agrégés ; 3 sont satisfaites cette année. Les 3 heureux bénéficiaires en sont à leur 9è ou 8è demande. Certes, l’obtention est liée à l’antériorité de la demande dans notre académie – nous ne demandons pas un système de points ou de barème comme cela se fait dans d’autres académies car la formation reste un droit et ce, quelle que soit la formation choisie -. Néanmoins, notons que le droit à la formation ne peut ainsi s’exercer qu’au terme d’une quête d’une dizaine d’années !
La liste d’aptitude
L’État doit mieux reconnaître les qualifications, les compétences et l’engagement des agents publics. C’est pourquoi la liste d’aptitude permet de valoriser symboliquement et financièrement des professeurs au parcours remarquable ; parmi ceux-ci, certains ont échoué plusieurs fois à l’oral de l’agrégation ; d’autres n’ont pas pu préparer ce concours difficile.
L’examen des documents qui nous ont été fournis par les services nous conduit à faire plusieurs remarques.
Nous avons cette année 476 demandes dans l’académie de Nice, contre 467 en 2017 : le nombre de candidatures est donc stable. Localement, 45 candidats sont proposés, soit 1 de plus que l’an passé, cependant les chances d’obtenir cette promotion restent très faibles puisque, rappelons-le, le nombre de promotion possible est égal au septième des titularisations effectuées l’année précédente au titre de l’agrégation externe ou interne.
Or, la situation va prochainement empirer pour les candidats. L’Éducation nationale a fait le choix de réduire la voilure pour la session 2018 des concours enseignants. La publication au Journal officiel le 29 novembre 2017 des postes pour tous les concours externes du second degré témoigne d’une baisse généralisée de 20% en moyenne, alors même que le nombre d’élèves attendus à la rentrée prochaine dans les collèges et les lycées va augmenter de presque 20 000. La baisse du nombre de postes offerts aux concours cette année va automatiquement faire baisser le nombre de liste d’aptitude l’année prochaine. Il est donc temps de revoir la règle de calcul des LA, afin de permettre à davantage de collègues d’être promus.
Revenons aux dossiers de cette année. En moyenne, les candidats ont autour de 53 ans, le plus âgé étant né en 1952, et le plus jeune, en 1978. Environ 28 % ont entre 45 et 50 ans, et 11 % ont moins de 45 ans. Nous avons en priorité été attentives au dossier des candidats les plus âgés. Comme l’an passé, nous remarquons que tous les collègues proposés sont hors-classe, ce qui nécessite d’avoir été inspecté régulièrement, or, 16 % des candidats n’ont pas été inspectés depuis fin décembre 2008. La mise en œuvre des accords PPCR résoudra cette inégalité, mais les collègues les plus âgés demeureront victimes du dispositif antérieur aux accords PPCR, qui aura marqué la plus grande partie de leur carrière.
Nous saluons la qualité de nombreuses candidatures : à titre d’exemple, 34 candidats sont titulaires d’un doctorat et parmi ceux-ci, 23 sont également à la hors-classe des certifiés. Mais seuls 2 d’entre eux sont proposés. 14 collègues âgés de 50 ans et plus, hors-classe, titulaires d’un doctorat ont un avis réservé de leur IPR, ce qui nous surprend. Pourquoi ne sont-ils pas reconnus et proposés ?
Nous sommes aussi restées parfois perplexe à l’examen des CV et des lettres de motivation, en comprenant mal pourquoi tel collègue au parcours remarquable est proposé, tandis que tel autre, qui nous semble tout aussi brillant, verra sa candidature rejetée.
Que dire à collègue doctorant, né en 1963, hors-classe, trois fois admissible à l’agrégation, ayant participé à la rédaction de manuels scolaires, missionné par son inspecteur, enseignant en BTS depuis le début des années 90, qui découvre un avis « favorable » mais non motivé de son chef d’établissement, et un avis « réservé » de son IPR ?
La perplexité règne à la lecture de certains dossiers quand on lit que « A ce jour, les éléments du dossier ne permettent pas encore de donner un avis favorable à cette candidature ». Voici un collègue âgé, titulaire d’un doctorat ; il exerce en collège Rep depuis plus de 10 ans ; il est tuteur d’un stagiaire. Que faut-il de plus ? Pourtant, le BO du 4 janvier 2018 stipule bien que le parcours professionnel des candidats doit être « évalué au regard de sa diversité et des spécificités liées à des affectations en établissement où les conditions d’exercice sont difficiles, ou à l’exercice de certaines fonctions (conseiller pédagogique, tuteur, formateur, mission académique ou départementale, etc.). »
La promotion par liste d’aptitude relève souvent du fait du prince, et ne pas reconnaître l’investissement d’un collègue à la fin d’une longue carrière est désolant.
C’est pourquoi nous réclamons donc à nouveau la mise en place d’un barème reposant sur des critères objectifs – prenant en compte notamment les diplômes, le fait de s’être présenté à l’agrégation, les missions de formation, le fait d’enseigner dans des établissements difficiles… – seule solution pour que cette promotion devienne enfin équitable et transparente. Ces éléments objectifs pourraient enfin servir de réponse aux collègues qui apprennent, année après année, qu’ils ne figurent pas sur la liste des proposés à la CAPN. De la même manière, des motivations littérales systématiques pourraient permettre à ces mêmes collègues de comprendre leur situation. En effet, même si la règle précise que ces motivations littérales sont éventuelles, les candidats exclus du tableau des proposés ont besoin de comprendre pourquoi leur demande n’aboutit pas : lorsque cette motivation littérale est absente, ils sont démunis.
Pour conclure, nous estimons que cette Capa est affligeante, au sens où elle traduit le mépris avec lequel l’État traite ses agents ; le Sgen-CFDT revendique un traitement plus transparent et plus équitable des candidats, ainsi qu’une meilleure reconnaissance des parcours professionnels remarquables.
Les élues Sgen-CFDT remercient chaleureusement l’ensemble des services actes collectifs pour leur disponibilité.
Les élues du Sgen-CFDT Côte d’Azur, Marie-Aline Tresson et Sandra Montant