Une conférence de Vincent Patigniez, enseignant-documentaliste et formateur, propose une analyse approfondie et multidimensionnelle de la souffrance au travail, en soulignant son caractère systémique, organisé et non individuel.
Vincent Patigniez déconstruit l’idée que cette souffrance est un problème personnel, montrant comment les organisations l’individualisent via des discours sur le bien-être et des injonctions à la résilience, détournant ainsi l’attention des causes structurelles. La discussion dénonce l’implémentation des logiques du “new public management” dans le secteur public, caractérisées par une obsession des indicateurs, un management toxique, une culture de la peur, et la marchandisation (“chalandisation”) du travail. La souffrance est présentée comme un instrument de domination visant à briser les collectifs et à faire taire les employés, notamment via des stratégies de “diviser pour mieux régner” et la banalisation de l’injustice.
La conférence explore les conséquences de ces dynamiques, telles que la perte de sens, l’effondrement de la coopération, la déconnexion entre travail prescrit et travail réel (“travail empêché”), et les impacts graves sur la santé mentale, un sujet encore tabou. Sont détaillés les mécanismes de réponse à la maltraitance (compensation, surcompensation, décompensation menant au burn-out), les pathologies de surcharge et de solitude, ainsi que des formes spécifiques comme le burn-out militant. Le rôle complexe et affaibli des syndicats est abordé, tout comme l’inefficacité des systèmes de signalement face au harcèlement. Enfin, la conférence insiste sur l’importance cruciale de la connaissance de ses droits, du renforcement des collectifs, et de la mise en place de pistes de solution comme le développement d’une conscience juridique, l’instauration d’un management inclusif et la lutte pour la reconnaissance au travail.
1. Déconstruction et Facteurs de la Souffrance au Travail
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Individualisation de la souffrance : la souffrance au travail, résultant de dynamiques structurelles, est souvent présentée comme un problème individuel. Les dysfonctionnements organisationnels sont renvoyés à la victime, qualifiée de “fragile”, l’incitant à “gérer son stress” ou à partir. Cette démarche est organisée et vise à masquer les causes profondes.
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Paradoxe du discours sur le bien-être : l’omniprésence du discours sur le bien-être et la psychologie positive instrumentalise la responsabilité individuelle, masquant la réalité d’organisations “violentes et désorganisées” et évacuant la dimension collective.
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Travail prescrit vs. travail réel : il existe un décalage majeur entre les tâches demandées (le prescrit) et ce qui est réalisable concrètement (le réel). Ce qui empêche de bien faire son travail est appelé “travail empêché”, source de frustration et de perte de sens.
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Caractère non récent : la souffrance au travail n’est pas un phénomène nouveau. Un stagiaire rappelle que l’étymologie du mot “travail” renvoie à un instrument de torture et indique une notion de souffrance inhérente.
2. Le “New Public Management” et ses effets toxiques
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Logiques du secteur privé appliquées au public : les méthodes managériales du privé (logiques d’indicateurs, gestionnaires) sont transposées au service public, créant un système hiérarchique, vertical et toxique qui affaiblit le dialogue.
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Souffrance comme instrument de domination : la souffrance est organisée pour dissuader les employés de se rebeller, créant une culture de la peur, des représailles et de l’autocensure. La banalisation du mal, la tolérance au mensonge et l’injustice deviennent visibles et assumées.
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Stratégies de division : le principe de “diviser pour mieux régner” est utilisé pour briser les collectifs. Cela inclut le recours à des personnes pour faire le “sale boulot”, la création d’inégalités (privilèges, “emplois fictifs”) et l’utilisation symbolique de la “virilité” pour enrôler des individus dans le harcèlement collectif (mobbing).
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Management désincarné et jargon creux : le management s’effectue via des outils numériques (ex : plateforme “Colibri”), transformant la relation humaine en interaction avec un outil et inversant la responsabilité en cas de problème. Le “parler creux” managérial, avec des phrases vides de sens, est utilisé pour bloquer la discussion.
3. Risques Psychosociaux (RPS), Santé Mentale et Formes de Souffrance
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Définition et facteurs des RPS : les RPS concernent le stress et les violences. Le rapport Gollac identifie six familles de facteurs de risque : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs et insécurité.
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Statistiques et conséquences : l’OIT recense 840 000 décès par an dans le monde liés aux RPS. Les conséquences incluent des troubles physiques et mentaux graves, l’absentéisme et une mauvaise ambiance de travail. La santé des femmes au travail, notamment les risques cardiovasculaires, est un enjeu majeur et méconnu.
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Santé mentale, un sujet tabou : la santé mentale reste stigmatisée, engendrant honte et auto-stigmatisation. La “menace du stéréotype” (peur de confirmer un stéréotype négatif) provoque une hypervigilance épuisante. Un salarié sur deux éprouverait des difficultés psychiques liées au travail.
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Mécanismes de réponse à la maltraitance : face à la souffrance, les individus développent des stratégies de compensation (pour tenir), de surcompensation (présentéisme, “workaholisme”) et de décompensation (l’effondrement, ou burn-out).
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Pathologies et formes spécifiques de fatigue : on distingue les pathologies de surcharge (burn-out) des pathologies de solitude (stress post-traumatique, paranoïa situationnelle). Des formes spécifiques existent, comme le burn-out militant (lié à l’impuissance apprise et aux injustices épistémiques) et le “Women’s burnout” (aggravé par le stress minoritaire et les normes de genre).
4. Harcèlement, Rôle des Structures et Stratégies de Défense
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Harcèlement moral et mobbing : le mobbing (ou psychoterreur) est un conflit non géré qui dégénère en harcèlement collectif. Heinz Lehman a listé 45 agissements objectifs (isoler, déconsidérer, etc.) qui permettent de qualifier la situation au-delà du simple “ressenti”.
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Inefficacité des systèmes de protection : les systèmes de signalement (fiches RSST, VSS) sont souvent dysfonctionnels. L’information est filtrée par une hiérarchie parfois source de la maltraitance. Les enquêtes administratives sont souvent bâclées ou instrumentalisées.
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Le rôle des syndicats et des collectifs : lne idée reçue veut que les syndicats “ne font rien”, engendrant l’isolement. Pourtant, leur rôle de contre-pouvoir est crucial, bien qu’affaibli par la peur de la discrimination syndicale et l’éclatement des collectifs. La solidarité d’un collectif de travail est un facteur de protection majeur.
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L’importance du droit et de la jurisprudence : Connaître ses droits et s’appuyer sur la jurisprudence (ex: reconnaissance d’un choc émotionnel comme accident de travail dans le secteur privé sinon dans le secteur public, précision de l’auteur) est une stratégie de défense efficace. Dans les cas de harcèlement, la charge de la preuve est renversée (ou plutôt allégée) : c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de harcèlement (ou plutôt de prouver que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs, source)
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Manque d’information : les personnels méconnaissent souvent le réseau d’acteurs pouvant les aider (CSA, F3SCT, médecine du travail, syndicats), faute d’information et d’affichage dans les établissements.
5. Pistes de Solution et Outils d’Action
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Créer et renforcer le collectif : inspiré par Starhawk (“Comment s’organiser”), il est essentiel de faire circuler le pouvoir, de partager les responsabilités et de définir des valeurs communes pour redonner du sens à l’action collective.
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Ressources et outils de diagnostic :
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Le site “Souffrance et Travail” est une ressource clé, offrant documentation, grilles d’analyse et un test de diagnostic sur le burn-out.
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Le “Managementomètre”, inspiré des violentomètres, est un outil pour évaluer le niveau de toxicité de son environnement de travail et réagir dès les premiers signaux. D’autres outils comme le “sensomètre” ou le “fatigomètre de genre” peuvent compléter l’analyse.
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Le site Psycom fournit des informations et des contacts sur la santé mentale.
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Pour un management responsable : un management sain est “exigeant, humain et structurant”. Il doit réguler les conflits, écouter et appliquer les règles équitablement. Le “Queerized Management” propose de déstabiliser les normes rigides pour créer un environnement plus inclusif.
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Comment aider une personne en souffrance :
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À faire : accueillir la parole sans juger, se concentrer sur les faits, orienter vers les professionnels compétents (médecin, syndicat) et agir sur l’organisation.
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À ne pas faire : psychologiser la situation, se substituer aux professionnels de santé, violer la confidentialité ou minimiser les faits.
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Accepter l’arrêt de travail sans culpabiliser est une première étape cruciale pour se protéger.
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Lutter pour la reconnaissance : la reconnaissance (utilité sociale, cohérence éthique, autonomie, qualité des relations) est un moteur essentiel : absente elle est source de souffrance, présente elle peut-être source de plaisir au travail. Il faut redonner aux salariés le droit de s’exprimer sur leur travail réel.